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- CAPL de C en B 2017/2018 Liminaire et compte rendu (PDF - 182.9 kio)
14/11/2017 : CAP locale de liste d’aptitude de C en B pour 2018. Déclaration liminaire des élu-es CGT et compte rendu.
Capl de liste d’aptitude au corps de contrôleur
Déclaration liminaire des élu-es CGT
Avant même la concertation avec les organisations représentatives du personnel, le Directeur Général communique via l’intranet pour annoncer lui-même les évolutions à venir concernant le droit à mutation et les droits et garanties.
Dans une totale hypocrisie, il présente ses décisions comme si elles étaient guidées par l’intérêt des agents, alors qu’il entend uniquement donner les pleins pouvoirs aux directions locales dans la gestion des effectifs (affectation au département) pour accompagner les restructurations et regroupements de services.
Au constat du turn-over et de la réponse qu’y apporte la DG avec l’immobilité forcée de 3 ans sur une première affectation ou de deux ans en cas de mutation (y compris pour une promotion de C en B ou de B en A), la CGT oppose le constat :
– de la dégradation des conditions de travail,
– d’une organisation du travail qui dépossède les agents du sens de leur mission (industrialisation des tâches)
– et enfin d’un sous-effectif et des vacances d’emplois délétères pour la qualité de vie au travail, lesquels génèrent à la fois des demandes de mutation mais aussi l’hypothèse d’accéder à un service moins anxiogène.
Vous l’aurez compris, plutôt que de renvoyer la causalité de la mobilité choisie des agents à un égoïsme contagieux comme le font nos « managers », c’est bien la dégradation des conditions de travail et l’organisation de la perte de sens des missions publiques organisées par les ministres successifs -et vous les directeurs- qui en est la cause.
Nous disons « vous les directeurs », car nous avons publié un extrait du compte rendu de la rencontre en 2014 des représentants de l’association des administrateurs des Finances publiques (Adafip) avec le futur DG, et cette officine faisait déjà état que
- « certaines règles de gestion peuvent contrevenir aux objectifs du management »,
- « le délai de séjour(…) désormais réduit à un an (…) amplifie le turn-over » (…)
- ou encore « l’affectation à la RAN qui aboutit à des vacances de postes ».
Et pour couronner le tout, cette même association des directeurs considère les CHSCT comme un « frein puissant à la conduite des modernisations de structures ou de procédures ».
Dans un département où l’État major de la Drfip 13 s’était inscrit en risque A – c’est à dire mortel- à cause de l’activité syndicale (!), il y a tout lieu de penser que contester ainsi les CHSCT, c’est une faute déontologique, celle qui enfreint le principe de neutralité pour épouser les causes du Medef.
En 2015, les accidents du travail c’est plus de 36 000 incapacités permanentes et 545 morts sur plus de 624000 accidents du travail. (sources Améli).
Face à ce constat, lire que pour l’association des directeurs « le CHSCT serait un frein puissant à la conduite des modernisations de structures ou procédures », que dire sinon que le cynisme rime avec l’arrivisme.
Alors vous aurez compris que pour la CGT, il n’y a pas d’arrangement possible pour négocier le recul des droits des salarié-es en général et des agent-es en particulier.
C’est aussi le sens de la convergence Public-Privé et de la grève du 16/11/2017.
Ce à quoi nous sommes confrontés nous oblige aussi à revenir sur les différentes possibilités de promotion, et les projets de notre DG sont en lien direct avec les lauréats de concours B ou A et les listes d’aptitude.
Il y a peu, c’était les annonces par notre directeur général de la limitation à 5 des possibilités de se présenter à un concours, puis l’organisation des concours internes et externes le même jour, enfin, dans les projets du DG, pour les lauréats des concours internes de C... une affectation à la voiture balai, c’est à dire après les affectations du mouvement général et pour la catégorie A aussi, une affectation après le mouvement général avec un interclassement en fonction du rang de réussite au concours… sur un bloc métier, là où il reste des places.
Cela signifie pour les lauréats internes qu’ils seront des agents de seconde zone et qu’ils verront leur dossier traité sans la règle de l’ancienneté administrative.
Comment ne pas envisager l’élargissement de cette méthode aux autres catégories, la généraliser pour le C et l’étendre aux B ?
| Soulignons qu’au regard de l’égalité femme-homme, ce sont les collègues femmes qui subiront essentiellement cette nouvelle discrimination si cette régression des droits et garanties est mise en oeuvre. Non seulement celles-ci ont souvent mis leur carrière entre parenthèse pour cause très souvent de charge de famille, elles subissent les décotes pour leur retraite et les voilà qui désormais subiraient l’aléatoire de l’affectation en cas de promotion quand les conditions objectives leur permettent de s’intéresser à l’évolution de leur carrière… Si les projets du DG sont mis en œuvre, elles seront pénalisées. |
Derrière la rhétorique de notre DG qui « communique en direct » avec les agents sur Ulysse, se cache le recul social et des conséquences lourdes en termes d’égalité des droits.
Enfin, concernant cette Capl de C en B, les emplois ouverts sont de 13. Le nombre de candidats est de 156, pour une Plage d’Appel Statutaire de 566.
Soit 8,3 % de possibilité de promotion… à la Drfip 13, et heureusement que tous les agents ne candidatent pas, ou le taux atteindrait 2,29%...
Au delà de la réthorique ou des déclarations si ce n’est d’amour, de considération, c’est toujours dans les actes que nous mesurons la sincérité.
Avec moins de 10 % de promouvables, les agents auront compris qu’ils ne sont pas aimés. Ils avaient déjà de nombreuses raisons de douter en regardant leur fiche de paie. Là, ils sont dans la certitude.
La CGT, vous le savez, est favorable à un véritable examen professionnel sur les attributions des candidats. En effet, la liste d’aptitude reste soumise à l’arbitraire tant des évaluations professionnelles que de « l’intérêt » qu’y portent les chefs de service.
Tandis que l’administration sait pertinemment que la doctrine d’emploi a volé en éclat et qu’aujourd’hui des agents de différentes catégories C ou B, et parfois même A, sont positionnés sur les mêmes fonctions, accomplissent le même travail, exercent les mêmes missions, la CGT ne peut faire sienne le « critère d’excellence » retenu par la direction locale comme élément de choix permettant de « projeter » l’agent dans la nouvelle catégorie, celle de contrôleur.
– D’abord parce que nous ne sommes pas un jury mais des élu-es du personnel.
– Ensuite parce que ce critère subjectif et particulièrement aléatoire de « l’excellence » individuelle comme cette « projection » permettent de contourner les conditions d’exercice du travail réel et la reconnaissance des qualifications et de la technicité acquise. Cela déplace l’enjeu de la reconnaissance professionnelle de l’exercice des missions vers une approche individuelle et comportementaliste qui n’est pas acceptable. Et nous savons par ailleurs que cette individualisation est dommageable pour la santé des agents.
A notre habitude, nous exposerons les éléments de reconnaissance et d’identification des fonctions exercées par les candidats dans l’exercice de leur mission au vu des éléments portés sur la documentation et des échanges que nous avons eu avec eux en amont de la Capl.
CAPL de liste d’aptitude de C en B : le compte-rendu
– 156 agents de catégorie C ont présenté leur candidature sur la liste d’aptitude de C en B.
– Pour l’accès au corps de contrôleur en 2017, 13 emplois sont ouverts pour la Drfip 13.
Il y a donc 156 candidats pour 13 emplois ouverts,
soit un taux de promotion peau de chagrin de moins de 10 % !!!
Conséquence des coupes budgétaires, les emplois ouverts en liste d’aptitude de C en B au niveau national s’effondrent !
C’est un fait : la liste d’aptitude génère plus de frustration que de satisfaction.
Les taux de promotion le prouvent !
Pour rappel, la CGT Finances publiques revendique que le concours soit la voie de recrutement privilégiée car il constitue le seul rempart possible contre l’arbitraire de la liste d’aptitude qui privilégie le mérite en toute opacité, crée la division entre les agents par leur mise en concurrence et met les agents à la merci de la hiérarchie.
C’est pourquoi nous proposons la mise en place d’un réel examen professionnel sur les attributions du candidat en substitution à la liste d’aptitude.
Les dossiers
A l’ouverture de la CAPL, 8 agents étaient déjà classés excellents, (reprise des 6 agents précédemment classés Excellent mais non retenus en CAP nationale l’an dernier), et rajout de deux collègues par l’administration avant l’ouverture de la CAP locale.
Sur les 148 candidats dont les dossiers allaient être exposés en CAP locale, 8 collègues n’ont pas souhaité confier leur dossier aux élu-es du personnel, les autres l’ont fait.
Les élu-es CGT ont eu la confiance de 69 agents (49% des dossiers).
Les élu-es CGT interviennent (Cf. déclaration liminaire) à partir des éléments recueillis auprès des agents et des informations portées sur les fiches d’évaluation professionnelle. (une fois de plus nous le rappelons, prenez contact avec la CGT lors de l’éval-pro pour obtenir conseils et soutiens -recours-).
Notre axe de travail est la situation en « travail réel » et la prise en compte de la validation des acquis de l’expérience, reconnaissance des qualifications acquises et de la technicité correspondante.
A contrario, l’administration est sur une logique de « projection » dans la future catégorie...
Ensuite, tout l’enjeu est de faire requalifier chaque dossier, soit en Très Bon, soit en Excellent.
Évidement, c’est la parité administrative qui décide in-fine de la requalification en Très bon ou en Excellent.
Certains dossiers sont dits « Réservés ».
– Qu’est-ce qu’un dossier réservé ?
– C’est un dossier considéré par l’administration comme nécessitant un « conciliabule » avant la fin de la Capl sans les élu-es du personnel car les éléments portés sur les éval-pro et les arguments des élu-es sont pris en compte ; l’administration parle de « signe » donné à l’agent de l’intérêt qu’elle porte à son dossier...
Sur l’ensemble des dossiers évoqués, 50 ont été Réservé, dont 29 dossiers confiés aux élu-es CGT.
19 dossiers ont évolué de A Revoir à Très Bon, et de Très Bon à Excellent, dont 10 dossiers portés par les élu-es CGT.
Le résultat de la CAPL
A l’issue des travaux 12 dossiers ont été classés en Excellent, portant ainsi à 20 le nombre de dossiers proposés par la Drfip 13 à la CAP Nationale (pour 13 places).
Parmi ces 20 dossiers classés Excellent, 13 dossiers étaient confiés aux élu-es CGT, soit 67% !
Les élu-es CGT vous remercient de la confiance que vous leur accordez !
Commentaires CGT
– Évidemment il y a la déception. Celle de l’agent-e qui souhaite et espère voir reconnues ses qualifications dans un contexte de banalisation des tâches mais de qualifications et de technicités accrues, d’évolution démographique (vieillissement de la population des agent-es), des suppressions d’emplois où il en est demandé toujours plus aux agent-es et bien sûr les missions confiées désormais à des catégories C alors qu’elles l’étaient précédemment à des B...
– Déception aussi car le rôle des chef-fes de service est aussi déterminant pour soutenir l’agent-e (éval pro et réunions avec le pôle PPR) alors même que certain-es n’accordent que peu d’intérêt à soutenir les agent-es de leurs propres services...
– Enfin, encore et toujours la « côte d’amour ».... C’est pour cela que les élu-es CGT s’en tiennent au travail et aux missions accomplies sur les dossiers qui leurs sont confiés.
– Déception parce que la parité administrative a du mal à se défaire de sa logique fonctionnelle et du lien avec les chefs de service.
– Déception car l’effondrement des possibilités de promotion a pour conséquence une sur-pénalisation des femmes, lesquelles ont souvent mis leur carrière au second plan pour cause de charge de famille et prolongent leur activité pour cause de décote sur lur pension de retraite...
– Enfin, cette notion managériale de la « projection » dans la future catégorie... Pour la Cgt, c’est une fumisterie.
Ce qui compte c’est le travail réel et ses conditions d’exercice (Cf. déclaration liminaire). Le reste c’est du managérial.
Du banal pour du placard.
La CAP Nationale devrait se tenir en début d’année 2018.
Toutes nos félicitations pour les collègues retenu-es.
Les élu-es CGT ont voté contre le résultat des travaux de la Capl au motif de l’exclusion de trop nombreux dossiers et de l’indigence des emplois ouverts par rapport à la qualité ds dossiers évoqués.
Les élus Cgt finances publiques 13
Christel Caudron, Maryline Villegas, Virginie Jumiaux, Julien Maurel, Fred Larrivée, Philippe Laget
Experts en CAPL
Mathieu François, Béatrice Naddour-Moubarak, Alain Duclos, Pierre Ripert
Article publié le 17 novembre 2017.