|
vous êtes ici : accueil > Personnel > Evaluation professionnelle
07/04/2023. Pourquoi l’administration milite pour la baisse des appréciations sur la valeur professionnelle des agents.
Évaluation Professionnelle 2023/2022
L’évaluateur sous pression managériale
07/04/2023
Sous payé.es, sur-qualifié.es et sous-évalué.es !
La croix en moins, le boulot en plus !
Emplois supprimés, perte de savoir-faire et des connaissances métier, découpage en tranche des missions, mesure de la quantité et abandon de la qualité, traitement industriel des dossiers, valeur du point d’indice bloqué, grilles salariales tassées et écrasées (niveau smic pour les 7 premiers échelons d’agent administratif, les 2 premiers d’AAP2, les 2 premiers de contrôleur), déroulement de carrière ralenti...
Et ils nous parlent de promotion au « mérite » !
Ainsi, ceux qui gagnent plus de 11 000 euros par mois (AGFIP) demandent à ceux qui gagnent entre 4 000 et 8000 euros pas mois (Chefs de service- autorité hiérarchique) de dire à ceux qui gagnent moins (beaucoup moins) de 4000 euros par mois (Inspecteurs – évaluateurs de 1er niveau) de ralentir le déroulement de carrière de ceux qui gagnent moins de 2300 euros par mois (contrôleurs et agents), c’est-à-dire de ne plus permettre la promotion – changement de grade AA, AAP2, AAP1 et C2, C1 et CP- par l’ancienneté administrative.
Car si ce n’est pas ce qui leur est dit, c’est ce qui leur est demandé à travers :
– la baisse des cotations du tableau synoptique pour les C et les B
– la dépréciation des formules littérales pour chaque catégorie : C, B et A
– les cotations portées sur les « compétences managériales » pour les A
Tous les « États majors » des directions des Finances publiques donnent les mêmes consignes aux évaluateurs, leur indiquant (seulement verbalement) des éléments de langage appris par cœur : « On ne peut pas être excellent tous les ans » « Jusqu’à maintenant on a évalué avec bienveillance, c’est fini », « avec Esteve, on s’est rendu compte que les agents des Finances publiques étaient surévalués par rapport aux autres fonctionnaires d’Etat », etc.
Sachant que les inspecteurs et inspectrices (experts ou encadrants) subissent aussi le même sort, que demande la hiérarchie aux évaluateurs de 1er niveau qui sont souvent des inspecteurs ?
Tout simplement de faire le sale boulot pour justifier la doctrine des lignes directrices de gestion de la promotion au mérite.
De quoi s’agit-il ? L’instruction de la DG sur l’évaluation professionnelle du 31/01/2023 indique :
« L’évaluation est un acte managérial dont les chefs de service doivent prendre la pleine mesure. L’entretien professionnel est aujourd’hui un outil de valorisation des parcours professionnels incontournable tout au long de la vie professionnelle de l’agent (promotion, sélection, mobilité externe et interne) qui s’inscrit dans la mise en œuvre des lignes directrices de gestion promotions qui placent le mérite au cœur des processus de promotion et de sélection »
Et l’instruction de préciser :
"L’entretien étant un exercice annuel, les appréciations sur la manière de servir de l’agent doivent être le reflet de l’année évaluée. En conséquence, la reproduction d’appréciations d’une année sur l’autre est à proscrire". Une manière de dire que les compteurs sont remis à zéro. Puis, l’instruction invente un argument hors sol concernant la reproduction des appréciations antérieures : « car elle empêcherait de prendre la mesure de la véritable valeur professionnelle de l’agent (particulièrement dans le cas de promotion/sélection).
Que révèle cette dernière affirmation ?
Tout simplement que le soi-disant « mérite » ne permet pas encore de sélectionner les promouvables, tout simplement parce que trop de dossiers sont à équivalence pour les promotions intra-catégorielles en catégorie C (AAP2, AAP1) ou en catégorie B (Contrô 1ère classe et principal), pour les listes d’aptitude ou la sélection à Idiv) .
Pourquoi ? Prenons l’exemple des promotions intra-catégorielles des agents et des contrôleurs.
La prise en compte du « mérite » est facteur 1 pour changer de grade.
La prise en compte de l’ancienneté administrative est facteur 2.
Pour être promu, il faut remplir les conditions statutaires et avoir plus de points que les autres collègues. Le nombre de points, c’est le total des 3 dernières années des valeurs attribuées aux cotations de chaque tableau synoptique. 1 Excellent= 4 points, 1 TB= 3 points, 1B = 2 points, 1 Moyen = 1 point.
En cas d’égalité de points, c’est l’ancienneté administrative qui départage les candidats à la promotion au grade supérieur.
L’idéologie managériale du mérite rencontre un écueil:trop d’agents ont le maximum de points ! En conséquence, bien que facteur 2, c’est toujours l’ancienneté administrative qui prévaut dans la sélection.
Pour nos « managers » à plus de 10 000 euros par mois, c’est insupportable, c’est intolérable !
L’angoisse les étreint ; les lignes directrices de gestion promotion ne peuvent produire leur effet discriminant ! Chargeons les évaluateurs d’y remédier !
C’est pour cela que les AGFIP demandent oralement aux chefs de service de faire baisser les cotations des tableaux synoptiques, lesquels s’adressent ensuite aux N+1 !
Comme vous mesurez il vous sera mesuré !
Et la même instruction de la DG menace ensuite les « managers » chefs de service s’ils ne font pas ce qui leur est demandé : (…) la reproduction d’appréciations d’une année sur l’autre est à proscrire car (…) elle enverrait un mauvais signal sur l’investissement du chef de service dans cet exercice ou sur la valeur professionnelle réelle de l’agent.
Complètement coupée du travail réel et des conditions de sa mise en œuvre (sous-effectif, problèmes applicatifs, charges de travail /agent qui s’accentue…), l’évaluation professionnelle devient un outil managérial désincarné qui rend responsable à l’instant T chaque agent.e de l’atteinte d’objectifs ou d’indicateurs élaborés sans tenir compte de la complexité du travail.
C’est un exercice d’ultra-individualisation et même d’auto-dénigrement pour l’évalué.
1. L’agent, qui est subordonné, est seul face à ce qui lui est présenté par la hiérarchie comme le bilan de sa manière de servir sur l’année écoulée, indépendamment du collectif de travail. Il s’entend dire « on m’a dit de te baisser les croix » !
2. le cadre hiérarchique et la doctrine managériale prétendent – Cf. Instruction- que l’entretien déterminera un regard objectif sur les propres compétences et les insuffisances de l’agent ! (…) « il reflète sa manière de servir, ses réalisations, son positionnement, afin qu’il ait un regard objectif sur ses compétences et qu’il puisse prendre la mesure des attendus au regard de ses missions, ses marges d’évolution et mettre en œuvre les actions pour progresser. »
Bref nous sommes en pleine injonction paradoxale !
- Pour les évaluateurs qui doivent souscrire aux ordres venus d’en haut. Ils peuvent d’ailleurs s’en affranchir face aux conséquences délétères sur la carrière de l’évalué.e !
- Pour les évalué.es, qui, « forcément ne pourraient que s’améliorer » pour espérer évoluer dans la carrière ou encore se ressaisir pour en faire un peu plus par rapport aux « attendus ».
- Pour toutes et tous, car si l’excellence est rare, chacun.e doit y tendre, et si tout le monde y parvient, alors la manière de servir devient commune. Que devient alors le mérite ?
Conclusion
Les LDG promotions servent uniquement à instaurer la concurrence entre chaque agent.e de même grade.
Les élus CGT Finances publiques 13 sont là pour t’aider et t’accompagner dans ton recours ! N’hésite pas !
Petit rappel sur l’égalité professionnelle : ralentir le déroulement de carrière ou empêcher un agent d’atteindre le 3ème grade en catégorie C ou B n’est pas neutre.
63 % de la catégorie C sont des femmes et 62 % de la catégorie B.
Sur 18 % des agents tous grades confondus à temps partiel à la Drfip 13, 88 % sont des femmes.
Qui est plus méritant ? L’agent.e à 100 % ou l’agent.e à 80 % ?
Voir ici aussi sur l’évaluation professionnelle
Article publié le 7 avril 2023.