Evaluation professionnelle 2023. La CGT à tes côtés !
Évaluation professionnelle 2023
Si tu vas à l’entretien (qui n’est pas obligatoire) avec ton évaluateur, voici nos conseils :
• Édite tes 3 dernières années d’évaluation professionnelle
• Relis-les. Note l’évolution des appréciations et celle des cotations du tableau synoptique.
• Prépare ton argumentaire au regard des objectifs définis l’année dernière et des conditions réelles pour les atteindre (sous-effectif, formation de nouveaux agents, etc.)
• N’écris rien en commentaire sans avoir contacté le syndicat !
Évaluation professionnelle et Lignes Directrices de Gestion
.
Dans M.É.R.I.T.E il y a T.R.I.M.É, il n’y a pas PRIME.
Le système d’évaluation professionnelle s’adosse aux dispositions des lignes directrices de gestion « promotion ».
Cela signifie, loin du « moment privilégié » que constituerait l’entretien professionnel entre l’agent évalué et l’agent évaluateur, la nécessité pour l’administration de rompre le cadre relativement normé et homogène des appréciations portées sur la valeur professionnelle de l’agent jusqu’alors ; quelle que soit sa catégorie, quel que soit son grade. En d’autres termes, introduire une rupture : –dans les appréciations littérales pour toutes les catégories –dans les cotations du tableau synoptique pour les C et les B.
Il s’agit :
–d’établir une hiérarchie censée illustrer et prendre en compte le « mérite » de l’agent dans son déroulement de carrière et particulièrement pour sa promotion
–servir de référence en cas de demande de mutation sur une affectation profilée ou au choix, voire lors d’une mobilité extra - Dgfip.
C’est en ce sens qu’il faut comprendre les consignes verbales données aux chefs de service et aux cadres A par la direction locale : « Jusqu’à maintenant nous avons évalué avec bienveillance, c’est fini ».
Concrètement, cela signifie, par exemple pour les agents et les contrôleurs, la remise en cause de l’accès au grade supérieur à l’ancienneté administrative.
Rappel : si l’usage nous fait conserver les grades d’agent administratif ou technique (AA), d’agent principal de 2ème classe (AAP(T) 2) ou d’agent principal de 1ère classe (AAP (T) 1), le décret 2016-580 a transformer ces 3 grades en :
l’échelle C1 qui comporte 11 échelons et dure 19 ans ;
l’échelle C2 qui comporte 12 échelons et dure 20 ans ;
l’échelle C3 qui comporte 10 échelons et dure 19 ans.
Idem pour les contrôleurs de 2ème classe, 1ère classe ou principaux.
3 grades :
le premier grade B1 (contrôleur 2ème classe) comporte 13 échelons et dure 26 ans ;
le deuxième grade B2 (contrôleur 1ère classe) comporte 12 échelons et dure 26 ans ;
le troisième grade B3 (contrôleur principal) comporte 11 échelons et dure 24 ans.
Évaluation professionnelle et promotion intra-catégorielle : DANGER !
Déjà, le taux de promus/promouvables (PUS) est bien sûr une question budgétaire.
La plage d’appel statutaire (PAS) -celle des conditions statutaires à remplir pour accéder au grade supérieur- est dans les faits réduite à la plage utile statutaire (PUS). La contrainte budgétaire exclut de fait un grand nombre d’agents de l’accès au grade supérieur par le ratio appliqué. Cf. taux de promotion ci-dessous.
Les taux de promotion pour les grades d’agent administratif principal de 2ème classe et d’agent administratif principal de 1ère classe, de contrôleur 2ème classe à 1ère classe et de 1ère classe à principal sont arrêtés pour les années 2022, 2023 et 2024.
La note LDG promotion indique : "Les critères de sélection différent selon le type de promotion interne. Il est rappelé que, conformément à l’article 12 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 précité, les présentes lignes directrices de gestion ne visent que les promotions au choix, par inscription sur une liste d’aptitude ou un tableau d’avancement, et ne concernent donc pas les sélections sur épreuves, par concours ou examen professionnel.
La sélection relative aux promotions intra-catégorielles dans les catégories B et C est opérée au bénéfice des agents dont la valeur professionnelle et la manière de servir sont exemplaires. Les agents sont départagés sur l’ancienneté administrative, dans la limite des possibilités de promotions."
Par ailleurs, lors de la publication des promotions la DG indique pour les promotions intra-catégorielles (ici exemple pour AAP1 soit le grade fonction publique C3) : "Le dernier agent inscrit détient une ancienneté du 1er janvier 2022 dans le 7ème échelon du grade d’agent administratif principal des finances publiques de 2ème classe, une date d’accès au corps du 13 juin 2016 et un numéro d’ancienneté 13012".
Cette dernière mention publiée interroge.
En effet, puisque désormais le « mérite » est le premier élément pris en compte, à quoi bon mentionner l’ancienneté administrative du dernier agent retenu sur le tableau d’avancement ?
Certainement parce que si la progression de carrière est toujours garantie dans le statut par l’avancement d’échelon, qui est automatique et fonction de son ancienneté, le changement de grade est une promotion professionnelle et c’est là que les LDG interviennent.
Pour l’avancement de grade, qui est une promotion professionnelle, les LDG interviennent désormais pour rompre la linéarité de la carrière et la promotion « automatique » au grade supérieur à l’ancienneté administrative.
Que faut-il comprendre ?
Jusqu’alors, les agents qui étaient dans la plage utile statutaire (PUS) étaient classés à l’ancienneté.
Désormais, ils devront remplir les critères d’ancienneté, mais cette condition nécessaire ne sera plus suffisante.
C’est la totalisation des points en lien avec les cotations du tableau synoptique qui établira la liste des promus au grade supérieur.
Rappel LDG pour le changement de grade :
"Justifier d’un total minimal de 30 points par chiffrage des cotations du tableau synoptique des appréciations (4 items principaux, hors les 2 items relatifs aux fonctions d’encadrement) figurant dans le compte-rendu d’entretien professionnel des 3 dernières années N-1 à N-3.
Les cotations sont prises en compte comme suit : moyen = 1 point ; bon = 2 points : très bon= 3 points ; excellent= 4 points"
– Nous avons donc un volume de promotion avec un pourcentage déterminé par l’arrêté du 6/12/2021.
– Des agents qui remplissent les conditions statutaires pour accéder au grade supérieur
– Une sélection qui s’opère sur le cumul de points
– En cas d’égalité sur le cumul de points entre deux agents ou entre deux contrôleurs, l’ancienneté administrative pour les départager.
C’est la prise en compte des cotations du tableau synoptique de l’entretien professionnel devient discriminante pour changer de grade !
Revenons à cette mention relative à l’ancienneté du dernier agent inscrit sur le tableau d’avancement et à son « utilité ».
Cette mention sert à faire accroire que le pourcentage de promus s’arrête à cette ancienneté administrative et n’informe en rien de la totalité des "points" pour passer au grade supérieur.
Elle signifie aussi que trop d’agents « anciens » dans leur grade totalisent le même nombre de points... ce qui rend pour cette année encore impossible un classement au seul mérite considéré comme facteur 1.
La stratégie de fracturation par le mérite n’a pas encore abouti.
Trop d’agents cumulent les points nécessaires et l’ancienneté requise pour être promus.
Mais sitôt cette baisse de cotation mise en œuvre, le plein effet va s’en faire sentir en 2023 et 2024. Adieu l’ancienneté administrative sauf pour départager les ex-aequo. Tout cela dans l’opacité puisqu’il n’y a plus de CAP locale ou nationale de promotion !
A l’heure où l’applicatif Estève se suffit à lui tout seul pour justifier l’interministériel et la mobilité fantasmée (« la dimension RH de l’application ») et permet à la Drfip 13 de donner ses consignes à l’oral de ne plus être "bienveillant" avec les agents, que l’excellent c’est l’exception, nous comprenons que le rôle que nos directeurs locaux entendent faire jouer aux N+1 et aux N+ 2 - leur faire baisser les cotations du tableau synoptique - aura pour conséquence directe de retarder, voire d’empêcher le déroulement de carrière à l’ancienneté et la possibilité (en fonction des taux de promotion) pour les agents et les contrôleurs d’atteindre le grade terminal dans leur catégorie.
Nous n’avons cessé de dénoncer les effets délétères de cette carotte du mérite.
Quand les salaires sont bloqués faut-il encore ralentir le déroulement de carrière des agents et des contrôleurs ?
DG, Drfip13 et LDG mettent la pression sur l’encadrement.
Il ressort que l’implication des N+1 et N+2 dans le nouveau schéma de l’entretien professionnel vient mettre une pression supplémentaire sur les évaluateurs.
En donnant comme consigne de cesser la « bienveillance » (Sic !), d’isoler et de ne pas se reporter aux appréciations littérales des précédents comptes rendus d’évaluation professionnelle, la DG et la Drfip 13 veulent mettre les compteurs à zéro pour satisfaire aux injonctions des LDG promotion.
Ainsi le ralentissement de carrière à travers l’évaluation professionnelle est désormais pour nos managers stratégiques un acte qui replacerait le N+1 ou le N+2 au cœur de ses compétences managériales ! Dit autrement, faire perdre du salaire aux collègues !
Salaires bloqués les "pauvres" agents sont mis en concurrence et vont être soumis à rude épreuve. le mérite à la koh-Lanta.
Tandis que les N+1 ou les N+ 2 devront se taper le sale boulot.
Bien évidemment, les élu.es CGT et les militant.es du syndicat sont là pour vous informer, vous assister et bien sûr vous accompagner dans la défense de vos droits et garanties, particulièrement dans la phase de recours sur votre évaluation professionnelle . Être utile, c’est notre raison d’être !
Bien évidemment, nous appelons les évaluateurs à ne pas céder à cette volonté de dépréciation de la manière de servir des agents.
