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11/07/2014 : Capl de révision de l’entretien professionnel : le compte rendu des élu-es C, B et A.

CAPL de révision de l’évaluation professionnelle

Le compte rendu des élu-es CGT en catégories A, B et C

Fidèle à sa conception de la défense intransigeante des droits et garanties de nos collègues, les élu-es CGT ont abordé la défense des dossiers de recours à partir de plusieurs critères.

– Celui de la connaissance et de la maîtrise des missions accomplies par l’agent, le contrôleur ou l’inspecteur, quelle que soit sa filière. Pour la CGT, il est en effet indispensable se savoir aborder pour l’année professionnelle évaluée les enjeux et contraintes liées aux fonctions exercées.
– Celui du contexte de travail pour l’année considérée. Pour la CGT, il faut faire le lien entre le travail accompli et les conditions matérielles de sa réalisation.
– Celui de l’environnement de travail, depuis les aspects factuels à rappeler ou prendre en compte jusqu’au cadre managérial qui dans certains services pèse péniblement sur les conditions de travail.

Une année de travail, ce n’est ni un long fleuve tranquille ni l’éternel recommencement.

Dans chaque capl, la CGT a lu une déclaration liminaire exposant notre analyse de l’entretien professionnel et nos revendications.

En catégorie A, le « management irrespectueux » a été dénoncé avec exemple à l’appui des dossiers soumis à l’examen de la Capl. Il en a été de même en catégorie B et C. (Voir ci-dessous)

Le comptre-rendu

Les trois Capl ont eu à examiner 70 dossiers de recours.
42 collègues avaient confié leurs dossiers aux élu-es CGT, soit 60% des recours.

– En catégorie C : 21 agents ont présenté un recours devant la Capl
6 agents ont obtenu une réduction d’ancienneté d’échelon de 1 mois. Un dossier confié à la CGT a obtenu 2 mois.
6 dossiers ont vu les appréciations littérales modifiées tandis que 8 agents ont vu la cotation du tableau synoptique modifiée positivement.

Des 9 dossiers confiés à la CGT, 8 ont obtenu soit une évolution du tableau synoptique, soit une réduction d’avancement, soit des modifications des appréciations littérales.

– En catégorie B : 35 contrôleurs ont présenté un recours devant la Capl.
11 contrôleurs ont obtenu une réduction d’ancienneté de 1 mois et 2 contrôleurs une réduction de 2 mois pour l’avancement d’échelon.
Parmi ces dossiers, 5 suivis par la CGT ont obtenu 1 mois, et le sixième 2 mois de réduction d’ancienneté. Un autre dossier a obtenu un encouragement.
7 collègues ont vu évoluer positivement les cotations du tableau synoptique (dont 6 dossiers défendus par la CGT) et 9 dossiers sur les 15 contrôleurs qui ont obtenu des modifications des appréciations littérales étaient suivis par les élus CGT.

– En Catégorie A : 14 inspecteurs ont présenté un recours en CAPL
7 inspecteurs ont confié la défense de leur dossier aux élus CGT
5 inspecteurs ont obtenu une réduction d’ancienneté dans leur échelon.
3 des collègues concernés avaient confié leur dossier aux élus CGT.
Le dossier d’un cadre A défendu par la CGT a obtenu une « attention appelée » pour l’année prochaine.
2 inspecteurs défendus par la CGT ont obtenu des valorisations de croix au niveau du tableau synoptique et des modifications dans l’appréciation générale dont une complètement réécrite.
Un inspecteur défendu par la CGT a obtenu la modification de son compte rendu d’évaluation.

Les faits marquants des capl de recours.

Des collègues soucieux de voir leur administration reconnaître leur travail et la qualité de sa réalisation

C’est un fait incontournable. « Laissez nous bien travailler et reconnaissez notre investissement professionnel ! ». C’est ce qu’il ressort d’un grand nombre de recours devant les Capl.

Un compte rendu d’évaluation professionnelle (CREP) qui déprécie la qualité du travail accompli.

Sous la contrainte des suppressions d’emplois et d’une charge de travail toujours plus pesante, les collègues ne souhaitent pas voir minimiser dans le CREP les appréciations portées sur l’ensemble de leur année professionnelle. C’est pourtant le cas, avec de nombreuses omissions sur les fonctions exercées ou encore sur les résultats professionnels obtenus, et des tableaux synoptiques dont les cotations sont en contradiction non seulement avec les appréciations littérales (ou inversement !) mais aussi avec le parcours de l’agent, ses qualifications et la qualité réelle de son investissement personnel et professionnel dans l’accomplissement des missions confiées.

Les quotas de réductions d’ancienneté + management irrespectueux = dommages humains

C’est incontournable. Les quotas excluent du bénéfice d’une réduction d’ancienneté des collègues dont l’investissement professionnel est pourtant remarquable. Quand c’est le cas et que nos collègues font un recours, consigne est donnée aux évaluateurs d’utiliser des phrases types dans leurs rapport afin de justifier l’absence de réduction d’ancienneté. Ce n’est pas honnête et cela constitue même un manque de « loyauté » vis à vis des agents lésés. Celui ou celle qui veut faire valoir ses droits se retrouve ainsi à devoir se justifier alors même que l’objectivité des faits devrait l’en dispenser. C’est pervers.

Il s’agit alors, face à cette volonté « délibérée » de déprécier professionnellement et humainement un collègue pour maintenir le statu-quo, de bâtir un argumentaire constitué de preuves matérielles irréfutables. C’est aussi pour cela que les élu-es CGT sont utiles pour aider l’agent qui souhaite user de son droit à recours et être respecté.

Un battement d’aile de papillon peut déclencher un cataclysme...

En Capl A, B et C, des collègues qui ont contesté des éléments d’appréciation de manière tout à fait légitime ont été confrontés à des rapports de leur évaluateur dépassant l’entendement. Certains de ces rapports confinaient au délire (!) : inventions, élucubrations, allégations, métaphysique managériale... Si ce n’est aussi la violence des mots employés et des jugements portés. Les élu-es CGT ont donc endossé leur combinaison de démineur et fait le job comme il faut. Mais l’administration doit se poser la question des conséquences que peuvent avoir de telles diatribes sur le moral des agents. Il est parfois des plaies ainsi ouvertes qui rendront encore plus compliqué de travailler en confiance au sein des services.

Il est indispensable de prendre connaissance des déclarations liminaires des élu-es CGT pour comprendre les enjeux qui sont posés avec le compte rendu d’évaluation professionnelle et un système qui continue de mettre en concurrence les agents entre-eux, les uns contre les autres avec les quotas et la volonté d’individualiser les déroulements de carrière.

La CGT a dénoncé la complexité du dispositif pour faire appel, dont l’étape obligatoire du recours hiérarchique qui n’apporte rien et est chronophage pour les agents. La direction a reconnu que la réponse de l’autorité hiérarchique était laconique pour laisser à la Capl son rôle…

La CGT combat et continuera de combattre ce système pervers tout en inscrivant la défense individuelle des agents dans le cadre de son action collective sur les droits et garanties, celle qui défend le statut des agents des Finances publiques et la fonction publique de carrière.

Les élu- es CGT en catégorie A, B et C

Déclaration liminaire de la CGT Finances publiques 13 Capl de recours

Monsieur le président de la CAPL,

nous allons examiner comme chaque année les dossiers de recours sur les comptes-rendus d’évaluation de nos collègues C, B et A.

Cette année encore, la CGT entend dénoncer ce mode d’évaluation qui génère beaucoup de frustration parce qu’en supprimant tout repère fixe, comme pouvait l’être la note chiffrée, il donne tout pouvoir au chef de service sur l’évaluation des agents et accroît encore les inégalités de traitement entre agents suivant le service dans lequel ils sont affectés. C’est ainsi que la "politique" des profil croix, l’appréciation littérale et l’attribution des variation mois qui en découlent peuvent varier considérablement suivant le chef de service ou chef de poste.

Dans ce cadre, la mise en concurrence des collègues entre eux par le biais des quotas de « méritants » revêt un caractère encore plus pernicieux que par le passé.
Les quotas impliquent forcément l’exclusion du bénéfice d’une réduction d’ancienneté d’une partie des agents.
L’administration tente ensuite de légitimer cette exclusion par des formules type systématiques comme l’avis porté en réponse toujours négatives lors du recours hiérarchique ou encore en fin de rapport des évaluateurs. comme conclusion d’une tentative de démonstration que l’agent doit s’estimer heureux de n’avoir pas eu ce qu’il conteste ne pas avoir reçu.

Il nous faut rappeler que les agents, dans le cadre de l’entretien professionnel, sont totalement dépendants et bien sûr subordonnés à leur supérieur hiérarchique qui conduit l’entretien.
En faisant fi des conditions de travail, des suppressions d’emplois, des méthodes de management (sur lesquelles nous allons revenir), l’évaluation ne prend aucunement en compte l’environnement de travail, pourtant responsable de la difficulté à accomplir les missions et préjudiciable au « bien travailler » mais aussi source de la souffrance au travail.
L’évaluation isole l’agent de son environnement de travail et de ses collègues.

Cette année encore, la CGT entend dénoncer la procédure qui consiste à filtrer les recours par le biais du recours devant l’autorité hiérarchique et qui vise à vider les CAPL de leur substance et ainsi empêcher les représentants des personnels de jouer pleinement leur rôle de défense des garanties individuelles et collectives. Cependant, cette année a été innovante. En effet, aux vues de la rapidité des examens des dossiers par l’autorité hiérarchique et des suites qui ont été données, nous pouvons objectivement supposer que cet exercice est apparu l’an dernier comme particulièrement chronophage et finalement vain. Nous ne pouvons envisager que le recours d’un agent soit considéré comme futile.

Mais une des raisons de la mise en place de ce recours préalable est justement de décourager les recours devant la CAPL en complexifiant le dispositif.
De plus, le phasage du parcours du combattant qui consiste à viser, signer, faire recours devant l’AH, signer, faire recours devant la CAPL, le tout dans des délais souvent contraints (8 jours pour certains) continue, à juste titre, de générer de l’incompréhension. Ces délais ont d’ailleurs engendré de nombreuses réactions, quand, par exemple, un agent prend connaissance le lundi matin d’une notification d’Eden lui intimant l’ordre de signer sa feuille avant la fin de la journée, sinon, elle sera réputée signée. Cette notification date du jeudi 1er mai (sic).

Nous exigeons donc une nouvelle fois la suppression de la phase de recours devant l’autorité hiérarchique, qui ne sert à rien, complexifie inutilement la procédure de recours et qui n’a qu’un seul but à terme : vampiriser les CAPL.

Sur les premiers points abordés, il y en a un sur lequel nous voulons nous attarder : les manifestations d’arbitraire de certains chefs de service, certes minoritaires, dans le cadre du nouveau système d’évaluation. Déjà l’an dernier, les CAP avaient eu à se pencher sur les agissements de certains d’entre eux.

Le 29 novembre 2013, la CGT Finances Publiques publiait un tract sur le management irrespectueux dans les services. Sans citer de noms, cette publication ciblait un certain nombre de comportements rendant le travail difficilement supportable au quotidien : remarques insidieuses, mots blessants, jugements péremptoires sur la qualité de la personne ou d’un collègue, modification arbitraire de l’organisation du travail, changements intempestifs d’attribution, pression lié aux « objectifs », « dé-valuation professionnelle »...

Bon nombre de collègues nous le disent au quotidien : nous aimons notre travail, nous supportons difficilement les conditions de travail qui se dégradent mais ce qui n’est pas supportable, pas acceptable, c’est la manière dont certains supérieurs hiérarchiques se comportent.

Il est en effet inacceptable et intolérable que des collègues servent de défouloir à leur chef, chef qui peut parfaitement changer de discours d’un jour sur l’autre : le lundi, on félicite ; le mardi, on démolit. Vous le savez, M Pons, que de telles situations existent. Le contrôle financier, pour ne citer que cet exemple, en est l’illustration depuis 6 ans. Ce n’est pas un hasard si 5 agents du contrôle financier, dont les 3 inspecteurs, exercent leur droit à recours cette année. Ces recours démontrent un ras-le-bol tout autant qu’ils servent à obtenir réparation des reproches faits.
Et à lire les rapports rédigés par l’évaluateur, on a le sentiment que ces 5 agents ont commis un crime de lèse-majesté, tellement les propos sont outranciers et parfois complètement déconnectés des demandes formulées par l’agent. Mais, à dire vrai, ces écrits ne nous étonnent pas. Ils traduisent par écrit ce que les collègues nous racontent quasi-quotidiennement. Ces rapports traduisent l’état d’esprit qui règne dans certains services de la DRFiP et au CFR en particulier.

M le président de la CAPL,

Il n’est pas acceptable qu’un agent se voie reprocher des rendez-vous médicaux.
Il n’est pas acceptable qu’un agent se voie reprocher un temps partiel ou un congé paternité.
Car c’est contraire aux règles de l’évaluation et aux dispositions statutaires qui garantissent au fonctionnaire le droit d’être jugé uniquement sur sa manière de servir.
Il n’est pas acceptable qu’un agent reçoive des courriels irrespectueux.
Il n’est pas acceptable qu’un agent voie sa personnalité jugée dans des termes outranciers.

Car cela démontre comment certains « petits chefs » se comportent : les agents sont des pions. Ils doivent être de bons petits soldats, le petit doigt sur la couture du pantalon. Et malheur à celui qui oserait émettre une opinion qui n’irait pas dans le sens voulu.

C’est le nouveau système d’évaluation qui favorise ce type de lynchage. Or, ces rapports, quand bien même nous allons vous démontrer qu’ils n’ont aucune valeur, restent dans les dossiers des agents.

La CGT Finances publiques demande à ce que la direction intervienne de manière ferme pour que cesse définitivement les comportements dénoncés dans cette liminaire mais également dans les dossiers que nous allons aborder.
De même, la direction locale doit rappeler la mesure qui doit être nécessairement de mise dans cet exercice.

Enfin, comment ne pas s’étonner, à la lecture du guide pratique de l’évaluateur sur l’entretien professionnel, sur la manière dont doit être utilisée la "mention d’encouragement". Celle-ci doit être "utilisée pour reconnaître les efforts accomplis et la valeur professionnelle des agents qui tendrait à se rapprocher de celle des très bons agents". En d’autres termes, les très bons et les excellents agents ne peuvent en bénéficier et doivent donc se contenter du cadencement moyen, tout en se félicitant de l’avoir, à défaut de ne pouvoir bénéficier de réductions d’ancienneté en raison des quotas.

Cela ne fait que conforter tout le bien que nous pensons du système actuel d’évaluation.

Article publié le 12 juillet 2014.


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