13/03/2025. Liminaire CGT. Où il sera question d’égalité femme-homme, des affectations au choix des A, de la mécanique de l’arbitraire, de Signalfip, de la formation des acteurs de prévention et d’une avancée pour les gardes alternées et le droit à mutation..
Liminaire CGT Finances publiques 13
CSAL Formation spécialisée du 13/03/2025
C’est plus de 250 000 personnes qui se sont rassemblées et ont manifesté en France ce 8 mars 2025, journée internationale pour les droits des femmes, pour réaffirmer haut et fort la nécessaire lutte pour l’égalité, la défense et le développement des droits des femmes et des personnes LGBTQIA+.
– Car leurs droits seront forcément en première ligne face à l’internationale d’extrême-droite qui se met en place.
– Car l’égalité réelle femme-homme est une condition indispensable pour défendre la démocratie et la paix juste et durable.
Sans l’égalité réelle, face aux projets d’économie de guerre que nos gouvernants veulent mettre en place « en même temps » que les démocraties sont de plus en plus illibérales, les luttes émancipatrices des femmes et leurs droits acquis seront forcément remis en cause au motif de stratégies de domination et de lois du plus fort.
– En même temps que seront remis en cause les budgets sociaux et pour citer ces propos rapportés de Simone de Beauvoir, "Il suffira d’une crise politique, économique et religieuse, pour que les droits des femmes, nos droits, soient remis en question. Votre vie durant, vous devrez demeurer vigilante."
Oui, à la Confédération Générale du Travail, nous avons une histoire et une mémoire et savons le lot de désastres que peut engendrer une économie de guerre et bien sûr, toute guerre.
Notre champ d’action c’est le travail, les conditions de travail, la finalité du travail, que l’on soit femme, homme, français·e ou étranger·e.
Le 8 mars, c’est tous les jours pour notre syndicalisme.
Nous savons aussi qu’en grattant un peu le vernis des volontés affichées sur l’égalité femme-homme, nous ne retrouvons pas seulement des préjugés ou des comportements qui ont la vie dure.
Nous retrouvons aussi des mécanismes institutionnels qui contribuent à l’inégalité femme – homme.
Quand il serait possible de n’y voir qu’un comportement culturel, nous savons quoi faire, quoi dire.
Quand il s’agit de mécanismes qui ne peuvent générer que le creusement d’inégalités voire en inventer de nouvelles, alors il ne s’agit plus d’un comportement inadapté ou d’un agissement sexiste, mais de logiques délétères qui se justifient par une idéologie, celle de la performance quantifiable au risque assumé, celle qui considère l’instabilité comme solution à l’équilibre, l’incertitude comme justifiant la motivation, la vertu du choix comme valant reconnaissance du talent.
C’est pour cela que vous devez publier sur l’intranet Ulysse, le mode d’emploi pour éviter les discriminations à l’attention des chefs de service que vous avez transformés en « recruteurs » pour en finir avec l’égalité de traitement des demandes de mutation locale des femmes et des hommes, inspectrices et inspecteurs. Penser dans les logiques managériales développées par la DGFIP que l’inspectrice mère de jeunes enfants aura son talent reconnu et sa candidature retenue à équivalence de compétence, qui va le croire ? Personne.
Mais les carottes ne sont pas cuites.
Après plusieurs années d’interventions de la CGT Finance publiques sur le plancher collant des femmes qui ne passaient pas un concours ou le refusaient au motif qu’elles n’avaient pas de priorité malgré la garde alternée de leur enfant, la DGFIP a décidé de considérer à partir de 2026 qu’elles bénéficieront d’une priorité. Comme quoi, il ne faut jamais renoncer...
Mais que dire à celles qui ont renoncé quand la décision de la Dgfip a été de s’en tenir aux dispositions restrictives de la loi de 2019 ?
Que dire d’autre sinon que c’était une injustice organisée et que oui, l’égalité professionnelle est un combat.
Il n’en reste pas moins que les collègues femmes, divorcées, veuves voire dont le mari est retraité et qui ont mis leur carrière entre parenthèse souvent pour s’occuper des enfants ne bénéficient pas de priorité ; elles pourraient pourtant faire valoir des intérêts moraux et matériels, surtout quand le différentiel de salaire entre agente et contrôleuse n’est parfois que de 120 euros nets.
Enfin, nous souhaitons aborder, avec la parole et l’expression des femmes, Signalfip, la base de signalement déployée à la DGFIP pour saisir l’administration mais aussi les acteurs de prévention et bien sûr les représentant·es du personnel de tout acte de violence verbale ou physique mais aussi psycho-sociale, externe ou interne.
A la CGT, nous pensons que la parole des femmes doit bénéficier de la présomption de sincérité.
Si un signalement interne est effectué, un dispositif de prise en charge est prévu.
Le traitement est confié au bureau RH de proximité, à l’assistant de prévention, le choix de l’anonymisation étant laissé à l’agent·e.
Pour le signalement interne, l’agent·e peut souhaiter ne pas informer le N+1 ou le N+2.
C’est logique et ce n’est pas « un coup de couteau dans le dos ».
Par contre il apparaît que lorsque l’affaire est clôturée, le dispositif de prévention mis en place et les conclusions ne sont pas consultables, ni par l’agent·e ni par les représentants du personnel sur l’application Signalfip.
Au cas particulier, cela peut mettre l’agent·e qui a fait un signalement interne en difficulté selon les décisions arrêtées s’il/elle n’en a pas été informé·e.
Voire être contre-productif pour l’efficacité des mesures adoptées.
Pour la CGT Finances publiques 13, une réunion de travail associant l’ensemble des acteurs de prévention permettrait assurément de clarifier le processus.
Enfin, nous souhaitons que soit mis en place une formation à destination des acteurs de prévention concernant les troubles du spectre autistique. Plus généralement, les collègues qui sont reconnus travailleuses et travailleurs handicapé·es subissent de plus en plus de pression ou encore des comportements en inadéquation entre l’organisation de leur travail et la prise en compte de leur handicap.
